매뉴얼이 바뀌면 회사의 조사 절차도 바뀌어야 합니다
고용노동부는 2026년 7월 2일 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」을 개정했습니다. 이번 개정의 핵심은 두 가지입니다. 첫째, 신고 접수부터 조치까지의 조사 절차를 단계별로 구체화했습니다. 둘째, 그동안 현장에서 계속 문제가 제기돼 온 허위신고에 대한 대응 기준을 처음으로 제시했습니다.
매뉴얼은 법령이 아닙니다. 매뉴얼을 지키지 않았다는 이유만으로 과태료가 부과되지는 않습니다. 그러나 근로감독관이 사업장을 점검할 때, 그리고 노동위원회나 법원이 사후에 회사의 조치가 적절했는지 판단할 때 사실상의 기준으로 작동합니다. 근로기준법 제76조의3은 "지체 없이 객관적으로 조사를 실시하여야 한다"고만 규정하고 있고, 그 '객관적 조사'의 내용을 채우는 것이 바로 이 매뉴얼입니다.
문제는 상당수 중소기업의 취업규칙이 "회사는 신고를 접수하면 조사한다" 수준의 한 문장으로 끝난다는 점입니다. 조사 주체도, 기한도, 피해자 보호 조치도 규정에 없으면 실제 사건이 터졌을 때 무엇을 해야 하는지 판단할 근거가 없습니다. 그 상태에서 대응하면 결과와 무관하게 절차 위반으로 몰리기 쉽습니다.
신고 접수부터 조치까지, 단계별로 다시 짜는 조사 절차
접수 창구는 이원화하는 것이 안전합니다. 사내 창구(인사팀·고충처리위원)만 두면 인사팀장이나 대표가 행위자로 지목된 사건에서 신고 자체가 불가능해집니다. 외부 노무법인이나 별도 이메일·전화 채널을 병행 운영하고, 그 사실을 사내에 공지해야 합니다.
접수 즉시 피해자 보호 조치를 검토해야 합니다. 근무장소 변경, 유급휴가 부여 등이 이에 해당하며, 피해자 의사에 반하는 조치는 금지됩니다. "조사가 끝나면 조치하겠다"는 대응은 그 자체로 법 위반 소지가 있습니다.
조사위원 구성에서 이해충돌을 배제해야 합니다. 행위자의 직속 상급자, 신고인과 이해관계가 있는 사람은 제외합니다. 특히 대표이사나 사업주 일가가 행위자로 지목된 경우 내부 조사는 객관성을 인정받기 어렵습니다. 이때는 외부 전문가에게 조사를 위탁하는 것이 사실상 유일한 선택지입니다.
조사 기록은 형식을 갖춰 남겨야 합니다. 진술서에 진술자 서명, 일시, 참여자를 기재하고, 녹취는 사전 동의를 받습니다. 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설하면 500만원 이하 과태료 대상입니다. "누가 신고했다더라"는 말이 사내에 도는 순간 회사가 책임을 집니다.
조치와 불리한 처우는 종이 한 장 차이입니다. 괴롭힘이 확인되면 근무장소 변경, 배치전환, 징계 등 필요한 조치를 해야 하지만, 그 조치가 피해자에게 향하면 최대 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금이 적용되는 불리한 처우가 됩니다. 분리 조치는 원칙적으로 행위자를 이동시키는 방향으로 설계하십시오.
새로 제시된 허위신고 대응 기준을 규정에 담는 방법
'신고가 인정되지 않음'과 '허위신고'는 전혀 다릅니다. 조사 결과 괴롭힘으로 인정되지 않은 사건의 대부분은 신고인이 실제로 괴로움을 느꼈으나 법적 요건(직장에서의 지위·관계 우위, 업무상 적정범위 초과, 신체적·정신적 고통)을 충족하지 못한 경우입니다. 이를 허위신고로 취급하면 회사가 역으로 책임을 지게 됩니다.
따라서 징계 규정의 요건은 좁게 설계해야 합니다. "허위 사실을 인지하면서 타인을 해할 목적으로 신고한 경우"처럼 고의와 가해 목적을 모두 요구하는 문언이 적절합니다. "조사 결과 인정되지 않은 신고" 같은 표현을 넣으면 신고 위축 효과가 발생하고, 그 자체가 예방 의무 위반으로 평가될 수 있습니다.
사실 확인이 불가능한 사건도 적지 않습니다. 이때는 결론을 억지로 내리기보다 당사자 분리, 관리자 면담, 3~6개월 후 재점검 등 사후 관리 절차를 규정에 명시해 두는 편이 실무적으로 유용합니다.
취업규칙·내부 규정 정비 체크리스트
사건이 터지기 전에 만들어 두는 방어선
실무에서 가장 효과가 큰 것은 관리자 교육입니다. 신고 사건의 상당수는 악의적 괴롭힘이 아니라 정당한 업무지시와 괴롭힘의 경계를 관리자가 구분하지 못해 발생합니다. 마감 독촉은 지시지만 "이런 것도 못 하냐"를 여러 사람 앞에서 반복하면 괴롭힘이 됩니다. 성과 피드백은 지시지만 특정 직원만 회식·회의에서 배제하면 괴롭힘입니다. 사례 기반 교육으로 이 경계를 반복 학습시키는 것이 규정 정비보다 실질적인 예방 효과를 냅니다.
ISO 37301(컴플라이언스 경영시스템) 인증을 준비 중이거나 이미 내부신고 채널을 운영하는 기업이라면 괴롭힘 신고를 별도 체계로 두지 말고 통합하는 편이 낫습니다. 접수·조사·기록·보고 프로세스가 이미 있으므로 중복 투자를 줄이고 운영 일관성도 확보할 수 있습니다.
KITIM은 인사노무 컨설팅을 통해 현행 취업규칙·내부 규정 진단, 개정 매뉴얼 기준의 조사 절차 설계, 관리자·전 직원 대상 예방교육, 그리고 실제 사건 발생 시 외부 조사위원 지원까지 연계해 제공합니다. 규정을 손볼 시점을 놓치면 첫 사건에서 비용을 몇 배로 치르게 됩니다. 자사 규정이 개정 매뉴얼 기준을 충족하는지 점검이 필요하시면 KITIM으로 문의해 주시기 바랍니다.